Проєкт нового Трудового кодексу України: що чекає роботодавців і HR-фахівців

На початку 2026 року Кабінет Міністрів подав до Верховної Ради проєкт нового Трудового кодексу №14386. Проте в липні його відкликали та зняли з розгляду.

Нова редакція зберігає низку ідей попереднього проєкту, але водночас пропонує нові правила щодо трудових договорів, строкової зайнятості, дисципліни, відпусток, звільнення, перевірок та контролю за працівниками.

У цій статті розповідаємо, які зміни пропонує новий проєкт Трудового кодексу та що вони можуть означати для роботодавців і HR-фахівців.

Проєкт нового Трудового кодексу: що відомо

Принципи чинного трудового законодавства, реалізовані в Кодексі Законів про Працю України, сформовані ще за радянських часів і не відповідають сучасним економічним умовам. На думку авторів законопроєкту, чинне трудове законодавство перевантажене бюрократією та суперечливими підзаконними актами.

Нові норми трудового законодавства мають на меті:

• Посилити гнучкість бізнесу. Необхідність оптимізації витрат та залучення іноземних інвестицій вимагає сучасних, гнучких форм організації праці, що і пропонує новий кодекс.
• Легалізувати зайнятість. Спрощення процедур найму допоможе вивести ринок праці з тіні та розширити сфери укладання офіційних трудових договорів.

Положення нового Трудового кодексу будуть приведені у відповідність до вимог актів Європейського Союзу та міжнародних правових документів.

Новий трудовий кодекс: ключові зміни

Трудовий кодекс передбачає зміни в ключових сферах, пов’язаних із працевлаштуванням в Україні. Розглянемо головні з них.

📝 Обов’язковий письмовий трудовий договір

Зараз письмова форма трудового договору є обов’язковою лише в окремих випадках, передбачених статтею 24 КЗпП. У більшості випадків трудові відносини оформлюють заявою працівника та наказом роботодавця.

За новим проєктом будь-який трудовий договір незалежно від його виду укладатиметься письмово.

Документ має бути:

• Складений письмово.
• Державною мовою.
• У двох примірниках.
• Укладений до допуску працівника до роботи.

У договорі потрібно буде визначати, зокрема, трудову функцію, місце роботи та робоче місце, зарплату, режим роботи, відпустку, професійні ризики та підстави припинення трудових відносин.

Для працівників, трудові відносини з якими виникли до набрання Кодексом чинності та не були оформлені окремим письмовим договором, передбачено перехідний період.

Такий договір потрібно буде укласти на умовах, що діють на день оформлення, протягом одного року, а юридичним особам, у яких працює понад 1000 працівників, — протягом двох років.

При цьому в договорі має бути зазначено, що він оформлює трудові відносини, що виникли з дати прийняття працівника на роботу цим роботодавцем.

🔎 Чітке визначення трудових відносин та боротьба з тіньовим працевлаштуванням

Щоб зменшити обсяги тіньової зайнятості, у проєкті пропонується закріпити вісім ознак трудових відносин. Якщо відносини відповідатимуть п’яти або більше ознакам, їх пропонується визнавати трудовими.

1. Особисте виконання роботи за певною кваліфікацією.
2. Виконання роботи за завданням та під контролем роботодавця.
3. Регулювання процесу праці роботодавцем.
4. Виконання роботи на визначеному або погодженому з роботодавцем робочому місці з додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку.
5. Роботодавець забезпечує інструменти, матеріали та сировину.
6. Систематична виплата винагороди (зарплати).
7. Встановлення роботодавцем тривалості робочого часу та відпочинку.
8. Відшкодування роботодавцем вартості поїздок та інших витрат, пов’язаних із виконанням роботи.

Такі чіткі критерії дозволять розмежувати трудові договори від цивільно-правових угод — зокрема, схем із використанням ФОП.

🔀 Трудові договори стануть гнучкішими

Кодекс визначає 9 видів трудових договорів і дозволяє поєднувати в одному договорі умови різних видів. Частина з них уже є в КЗпП (зокрема, договори з нефіксованим робочим часом, про дистанційну та надомну роботу), але проєкт врегульовує їх системно. Серед видів договорів:

• учнівський трудовий договір (поєднання роботи та навчання);
• з нефіксованим робочим часом (оплата за фактично відпрацьований час);
• про дистанційну та надомну роботу;
• про домашню роботу;
• про тимчасову агентську роботу.

Письмовий трудовий договір стає стандартом для роботодавців. Це суттєво зменшує ризики непорозумінь та судових позовів.

🗓️ Строкові трудові договори: нові обмеження

Новий проєкт пропонує обмежити можливість тривалого використання послідовних строкових договорів.

Для тієї самої трудової функції:

• можна буде укласти не більше двох послідовних строкових договорів;
• їхня загальна тривалість не повинна перевищувати трьох років.

Якщо з одним працівником укладають строкові договори для виконання різних трудових функцій, їхня загальна тривалість не повинна перевищувати п’яти років.

Договори вважатимуться послідовними, якщо перерва між ними не перевищує 42 днів.

Якщо роботодавець порушить ці обмеження, договір автоматично вважатиметься укладеним на невизначений строк. При цьому періоди між строковими договорами зараховуватимуться до тривалості трудових відносин, але не оплачуватимуться.

Водночас передбачені винятки, зокрема для договорів на заміщення тимчасово відсутнього працівника, тимчасове зайняття конкурсної посади, виконання громадських робіт та окремих категорій працівників.

Додатково роботодавець повинен:

1. Протягом п’яти днів запропонувати відповідну постійну вакансію працівнику-строковику, який виконує таку саму або схожу роботу і відповідає кваліфікаційним вимогам.
2. Після шести місяців роботи, протягом 30 днів, розглянути його вимогу про укладення безстрокового договору.
3. У разі відмови надати письмове обґрунтування (повторно звернутися з такою вимогою працівник зможе не раніше ніж через 90 днів).

✍️ Зміна умов праці

Проєкт змінює підхід до зміни умов праці. Умови, зафіксовані в трудовому договорі, за загальним правилом можна буде змінити лише за взаємною згодою працівника та роботодавця.

Якщо роботодавець наполягає на зміні через економічні, технологічні, структурні чи організаційні причини, а працівник не погоджується, попередні умови зберігатимуться.

Водночас роботодавець зможе застосувати процедуру економічного звільнення.

У такому разі передбачено:

• 60-денне попередження (зараз — два місяці);
• можливість припинення трудових відносин за відповідною процедурою з виплатою вихідної допомоги не менше 30 середньоденних заробітків.

Проєкт дозволяє замінити цей строк грошовою компенсацією, якщо до його закінчення залишається не менше 15 днів:

• за домовленістю сторін — не менше подвійного середньоденного заробітку за кожен робочий день, на який скорочується строк попередження;
• без згоди працівника — не менше потрійного середньоденного заробітку за кожен робочий день, на який скорочується строк попередження.

⏸️ Призупинення трудового договору стане загальним інститутом

Чинне законодавство пов’язує механізм призупинення трудового договору насамперед із воєнним станом.

Новий проєкт передбачає зробити його загальним інститутом трудового права.

Зокрема, трудовий договір можна буде призупинити, якщо працівник відсутній і не повідомляє про причини такої відсутності понад три робочі дні.

У такому разі роботодавець зможе оформити призупинення наказом.

🚫 Догана як загальне дисциплінарне стягнення зникає

У проєкті немає системи дисциплінарних стягнень, аналогічної чинним нормам КЗпП, де одним із основних заходів є догана.

Повторним вважатиметься порушення, вчинене протягом року з моменту попереднього. Для звільнення через повторне порушення роботодавцю потрібно буде:

1. Зафіксувати перше порушення актом у довільній формі та ознайомити з ним працівника протягом п’яти робочих днів.
2. Протягом десяти днів письмово попередити працівника про можливе звільнення в разі повторного порушення.
3. Після повторного порушення запропонувати працівнику надати пояснення.
4. Провести звільнення не пізніше 30 днів із дня виявлення порушення та 180 днів із дня його вчинення.

🕒 Прогулом вважатиметься відсутність протягом усього робочого дня

Чинний КЗпП визначає прогул, зокрема, як відсутність без поважних причин понад три години протягом робочого дня.

За новим проєктом прогулом буде вважатися відсутність без поважної причини протягом усього робочого дня.

Тобто сама по собі відсутність працівника протягом частини робочого дня не матиме кваліфікації прогулу за новими правилами, хоча може розглядатися як інше порушення трудових обов’язків.

🕵️ Інспекція праці та перевірки

Проєкт передбачає дві форми державного контролю:

1. Іінспекційне відвідування з виїздом.
2. Дистанційне інспектування за згодою роботодавця.

Документ детальніше визначає підстави для перевірок, строки, направлення, акти, приписи, вимоги інспекторів та порядок оскарження.

Загальний строк перевірки становитиме до десяти робочих днів, а для роботодавців із чисельністю до 50 працівників — до п’яти робочих днів. У передбачених проєктом випадках строк може бути продовжений.

Інспектори зможуть без згоди особи проводити аудіо-, фото- та відеофіксацію. Водночас роботодавець також матиме право фіксувати перевірку засобами аудіо-, фото- та відеотехніки.

Якщо роботодавець не надасть документи на письмову вимогу інспектора у визначений строк, відповідні факти можуть бути встановлені на підставі наявних документів та інформації. У такому разі вони вважатимуться достовірними, доки роботодавець не доведе інше або це не буде встановлено рішенням суду.

💵 Штраф за неоформленого працівника зросте

За чинним законодавством штраф за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору становить 10 мінімальних зарплат за кожного працівника. Для платників єдиного податку І–ІІІ груп за перше порушення передбачене попередження.

Проєкт пропонує встановити:

• 15 мінімальних зарплат — за кожного неоформленого працівника;
• 30 мінімальних зарплат — за повторне порушення;
• окремого попередження для платників єдиного податку не передбачати.

Що зміниться для роботодавців і HR

Новий проєкт Трудового кодексу передбачає одночасно більше формалізації трудових відносин і нові можливості для роботодавців.

Для працівників передбачаються, зокрема:

• 28 календарних днів основної щорічної відпустки;
• нова оплачувана відпустка для догляду за дитиною до 8 років — по 2 місяці кожному з батьків;
• обмеження використання послідовних строкових договорів;
• додаткові гарантії щодо зміни умов трудового договору;
• правила контролю робочої пошти та відеоспостереження.

Водночас соціальна відпустка працівникам з дітьми скоротиться з 10 до 7 днів (за кількома підставами — не більше 10 днів), а невикористані дні за загальним правилом не переноситимуться на наступний рік

Для роботодавців важливими новаціями будуть:

• обов’язкова письмова форма трудових договорів;
• чіткі критерії для визначення трудових відносин;
• можливість детальніше врегулювати NDA та окремі угоди про неконкуренцію;
• нові правила економічного звільнення;
• можливість збільшити обсяг понаднормової роботи до 250 годин на рік за колективним
• регулюванням (загальний ліміт — 180 годин замість нинішніх 120);
• нова система державного контролю;
• суттєвіші штрафи за порушення трудового законодавства.

Це означатиме необхідність переглянути шаблони трудових договорів, кадрові документи, локальні політики, процедури зміни умов праці, звільнення, обліку робочого часу та надання відпусток.

Коли зміни наберуть чинності?

Поки що новий Трудовий кодекс не діє. Законопроєкт №16010, поданий урядом 2 вересня 2026 року, очікує розгляду в сесійній залі. 25 вересня 2026 року профільний комітет рекомендував прийняти його за основу, а альтернативний законопроєкт №16010-1 — відхилити. До другого читання текст документа може суттєво змінитися.

Альтернативний проєкт №16010-1 зареєстрували народні депутати 16 вересня 2026 року. Він пропонує визнавати відносини трудовими за наявності трьох із восьми ознак, зберегти ліміт понаднормової роботи на рівні 120 годин на рік, 10-денну соціальну відпустку працівникам з дітьми та догану як дисциплінарне стягнення, а також закріплює право працівника на відключення.

Отже, наразі трудові відносини продовжують регулюватися чинним законодавством, зокрема КЗпП.

Цифровізація трудових відносин

Державна цифровізація ринку праці доповнює процеси, які український бізнес уже впроваджує на практиці. Електронний кадровий документообіг дає змогу роботодавцям переводити у цифровий формат не лише окремі документи, а й цілі кадрові процеси — від прийому працівника до відпустки, переведення та звільнення.

Наприклад, «Вчасно Кадри» допомагає автоматизувати кадровий облік і працювати з документами онлайн. У сервісі можна налаштувати маршрути погодження, ролі та доступи, вести профілі працівників, оформлювати прийом, переведення та звільнення, управляти відпустками й підписувати кадрові документи електронним підписом.

«Вчасно Кадри» також підтримує цифровий прийом на роботу: дані кандидата можна збирати онлайн, зокрема через «Дія.Шеринг», формувати на їх основі цифровий профіль і готувати кадрові документи без повторного введення інформації.

Для працівників це означає можливість подавати заяви та підписувати документи зі смартфона, а для HR-фахівців — працювати з кадровими процесами та документами в єдиній системі.